Verfall von Urlaub bei voller Erwerbsminderung

Der Kläger ist als anerkannter schwerbehinderter Mensch seit dem Jahr 2000 bei der Beklagten als Frachtführer beschäftigt. Er bezieht seit Dezember 2014 wegen voller Erwerbsminderung eine Rente. Mit der Klage macht er u. a. einen Resturlaubsanspruch i. H. v. 34 Tagen für das Jahr 2014 geltend. Dieser Anspruch sei auch nicht verjährt, da die Beklagte ihren Obliegenheiten, an der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub mitzuwirken, nicht nachgekommen sei. Die Arbeitgeberin dagegen vertritt die Auffassung, dass der Resturlaubsanspruch aus 2014 spätestens mit Ablauf des 31. März 2016 verfallen sei. Der Arbeitnehmer sei gesundheitlich nicht in der Lage gewesen, seinen Urlaub anzutreten und dieser sei daher spätestens 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen, unabhängig davon, ob der Arbeitgeber zuvor darauf hingewiesen habe oder der Arbeitgeber aufgefordert habe, diesen Urlaub zu nehmen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Nach dem BAG kommt es für die Entscheidung, ob der Urlaub verfallen ist, auf die Auslegung von Unionsrecht an, die dem EuGH vorbehalten ist.

Nach § 7 Abs. 3 BurlG muss der Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Nach einer Entscheidung des EuGH (v. 20.11.2011, C 214/10) legt das BAG § 7 Abs. 3 BurlG für den Fall, dass ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen an seiner Arbeitsleistung gehindert war, europarechtskonform dahingehend aus, dass gesetzliche Urlaubsansprüche erst 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres verfallen (BAG v. 07.08.2012, 9 AZR 353/10).

Nach einer weiteren Entscheidung des EuGHs (EuGH v. 06.11.2018, C-684/16) zu Hinweispflichten hat das BAG entschieden, dass Urlaub, der bis zum Kalenderjahresende nicht genommen wurde, verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Kalenderjahr zu nehmen, ihn auf einen Verfall hingewiesen hat und dieser den Urlaub dennoch nicht genommen hat.

Es soll daher vom EuGH nunmehr auch geklärt werden, ob das Unionsrecht den Verfall des Urlaubsanspruchs nach Ablauf von 15 Monaten bei Langzeiterkrankungen auch zulässt, wenn der Arbeitgeber im Urlaubsjahr seinen Obliegenheitspflichten nicht nachgekommen ist.

Hinweis:

Für arbeitsfähige Mitarbeiter hat der EuGH bereits im Jahr 2017 entschieden, dass bei fehlender Mitwirkung des Arbeitgebers Urlaub unbegrenzt angespart werden kann. Es stellt sich daher die Frage, ob der EuGH eine Unterrichtungspflicht von Langzeitkranken als Voraussetzung für den Verfall des Urlaubsanspruchs anerkennen wird. Da jedoch während einer Langzeiterkrankung der Erholungszweck des Urlaubs nicht verwirklicht werden kann, würde der Hinweis des Arbeitgebers ins Leere gehen. Es scheint daher zumindest plausibel, eine Obliegenheitspflicht bei Langzeiterkrankungen zu verneinen.

Die genannten Entscheidungen zeigen, dass es für den Arbeitgeber immer wichtig ist, seine Mitwirkungsobliegenheiten zu beachten und diesen nachzukommen. Bis zu einer anderslautenden Entscheidung sollte der Arbeitgeber zur Vorsicht auch bei Langzeiterkrankungen seinen Hinweispflichten nachkommen.

In diesem Zusammenhang weisen wir auch auf den Beitrag unserer Kollegin, Frau Gabriele Heise, vom 14.10.2020 zu der Frage, ob Urlaubsansprüche verjähren können. Auch diese Fragestellung legte das BAG dem EuGH zur europarechtlichen Klärung vor.