Nach der KI-Verordnung sind KI-Systeme,
- die für die Einstellung oder Auswahl natürlicher Personen verwendet werden sollen (z.B. Analyse und Filterung von Bewerbungen, Bewertung von Bewerbern)
- die dazu bestimmt sind, Entscheidungen zu treffen, die sich insbesondere auf die Beendigung und die Bedingungen von Arbeitsverhältnissen auswirken
als Hochrisiko-KI-Systeme einzustufen. Insoweit treffen den Nutzer bzw. Betreiber von KI-Systemen, ebenso wie Anbieter, Importeure, Händler oder Hersteller von KI-Systemen besondere Pflichten.
Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates
Dem Arbeitgeber steht es zu, das „Ob“ der Einführung von KI im Arbeitsverhältnis zu bestimmen. Bei dem „Wie“ sind jedoch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu berücksichtigen. Insbesondere sieht § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die objektiv dazu geeignet sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, vor.
Wenn der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung und Anwendung von KI beurteilen muss, so hat er das Recht, einen Sachverständigen heranzuziehen. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über die Planung des Einsatzes von KI so frühzeitig wie möglich zu unterrichten.
Diskriminierung
Auch durch die Verwendung von KI-Systemen sind Diskriminierungen – ebenso wie durch menschliche Entscheidungen – möglich. Dies liegt daran, dass KI-Anwendungen von Menschen mit möglicherweise bereits nicht repräsentativen Trainingsdaten gefüttert werden und somit zu einer Ungleichbehandlung führen können. Doch wie kann dem juristisch begegnet werden? Schutz bietet auch hier das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wonach Beschäftigte weder unmittelbar noch mittelbar aufgrund der dort genannten Diskriminierungsmerkmale benachteiligt werden dürfen. Aufgrund der technologieneutralen Formulierung des AGG können hiervon auch Entscheidungen durch KI-Anwendungen erfasst sein. Im Fall einer Diskriminierung stehen dem Benachteiligten also Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche aus dem AGG zu.
Höchstpersönlichkeit der Arbeitsleistung
Schon jetzt verwenden Arbeitnehmer KI-Anwendungen am Arbeitsplatz, wie DeepL zum Übersetzen oder Copilot / ChatGPT zum Verfassen von Texten. Jedoch hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung persönlich zu erbringen, er kann seine Arbeitsleistung also grundsätzlich nicht an Dritte delegieren. Fraglich ist somit, ob die Übertragung von Arbeitsaufgaben auf eine KI-Anwendung einen unzulässigen Einsatz einer Hilfsperson oder den zulässigen Einsatz eines Hilfsmittels darstellt.
Entscheidend dürfte hierbei sein, dass das Arbeitsergebnis durch den Arbeitnehmer hinreichend auf Fehlerhaftigkeit geprüft und nicht ungeprüft als sein eigenes Arbeitsprodukt ausgegeben wird. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, betriebsinterne Richtlinien zum Umgang mit KI-Anwendungen zu erstellen und die Mitarbeiter diesbezüglich zu schulen.