Referentenentwurf zum Whistleblowing-Gesetz veröffentlicht – welche Pflichten kommen mit dem Hinweisgeberschutzgesetz auf Unternehmen zu?

Der Anwendungsbereich ist, wie bereits vermutet, weit gefasst. Auf den Schutz durch das neu einzuführende HinSchG können sich alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, aber auch Auszubildende, Beamtinnen und Beamte, Richterinnen und Richter, Berufssoldatinnen und Berufssoldaten sowie Personen in „arbeitnehmerähnlichen“ Situationen berufen. Der Schutz tritt dann ein, wenn diese Personen im Zusammenhang mit ihren beruflichen oder dienstlichen Tätigkeiten Informationen über Verstöße erlangt haben und diese an die nach diesem Gesetz vorgesehenen Meldestellen melden oder offenlegen. Einbezogen wurden dabei Verstöße, insbesondere gegen das (gesamte) Strafrecht und das Recht der Ordnungswidrigkeiten. Dies stellt eine Erweiterung der Hinweisgeberschutz-Richtlinie dar, die bisher den Schutz nur bei Meldungen wegen Verstößen gegen EU-Recht vorsah. Da es hier allerdings zu einer uneinheitlichen Rechtsanwendung kommen würde, sieht das Gesetz nun einen weiteren Anwendungsbereich vor. Ein Verstoß im Sinne des HinSchG liegt auch dann vor, wenn das jeweils gemeldete Verhalten oder Unterlassen rechtsmissbräuchlich ist und dem Ziel oder dem Zweck der Vorschriften im sachlichen Anwendungsbereich zuwiderläuft. Allein „unethisches“ Verhalten genügt allerdings nicht. 

Wahlrecht für hinweisgebende Personen vorgesehen 

Wie bereits in der Hinweisgeberschutz-Richtlinie sind zwei Meldewege für hinweisgebende Personen vorgesehen, die gleichwertig nebeneinanderstehen und zwischen denen hinweisgebende Personen frei wählen können. Dies sind zum einen interne Meldekanäle, beispielsweise innerhalb des betroffenen Unternehmens oder der betroffenen Behörde, zum anderen externe Meldekanäle, die auf Ebene des Bundes bei dem bzw. der Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit (BfDI) angesiedelt werden. Offenlegung an bspw. Zeitungen, aber auch soziale Medien, sind nur dann erlaubt, wenn andernfalls eine Gefährdung des öffentlichen Interesses droht und der externe Meldeweg nicht ordnungsgemäß funktioniert. Eine Pflicht zur Bearbeitung anonymer Hinweise ist jedenfalls für externe Stellen nicht vorgesehen.  

Verpflichtung zur Einrichtung interner Meldestellen 

Unternehmen und Dienststellen ab 50 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sind verpflichtet, interne Meldestellen einzurichten. Für Unternehmen und Dienststellen mit bis zu 249 Mitarbeitern wird es allerdings voraussichtlich eine zweijährige Übergangsregelung geben, bis die Pflicht zur Einrichtung der internen Meldekanäle greift. Hierbei können und sollen zwar Anreize geschaffen werden, zunächst die internen Meldestellen zu nutzen. Allerdings darf die Nutzung der externen Meldestellen weder erschwert noch verboten werden. Informationen zu den externen Meldestellen sind für die Mitarbeiter bereitzuhalten. Die internen Meldestellen müssen für alle Beschäftigten zugänglich sein, können aber auch für Dritte geöffnet werden, die beruflich mit den Unternehmen oder Dienststellen in Zusammenhang stehen. 

Die internen Meldestellen sind von geschultem Personal zu führen und die Entscheidungen im Umgang mit dem Hinweis unabhängig zu treffen. Es muss die Möglichkeit bestehen, Hinweise mündlich oder schriftlich und nach Wunsch auch in einem persönlichen Gespräch abzugeben. Die Vertraulichkeit der hinweisgebenden Person ist zu schützen. Innerhalb von 7 Tagen ist eine Eingangsbestätigung zu jedem Hinweis zu versenden und Hinweisgeber sind spätestens nach 3 Monaten zum Verbleib des Hinweises zu informieren. Der Gesetzentwurf sieht hierbei explizit vor, dass sich Unternehmen und Dienststellen einer anwaltlichen Ombudsperson bedienen können.  

Schutz für hinweisgebende Personen durch Beweislastumkehr 

Hinweisgebende Personen werden bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen umfangreich vor Repressalien wie beispielsweise Kündigung, Versagung einer Beförderung, geänderte Aufgabenübertragung, Disziplinarmaßnahmen, Diskriminierung oder Mobbing geschützt. Hierbei gilt eine Beweislastumkehr: sollte der Arbeitgeber eine entsprechende Maßnahme ergreifen wollen, muss er belegen, dass diese nicht auf die Abgabe eines Hinweises zurückzuführen ist. Der Schutz der hinweisgebenden Person darf nicht vertraglich abbedungen werden; insbesondere dürfen keine belastenden Regelungen in Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen getroffen werden.  

Der Referentenentwurf wurde bereits erwartet, da die Umsetzungsfrist der Hinweisgeberschutz-Richtlinie Ende 2021 abläuft. Es ist daher davon auszugehen, dass auch ein förmliches Gesetz nicht mehr lange auf sich warten lassen wird. Um optimal auf die gesetzliche Neuerung vorbereitet zu sein, empfehlen wird bereits jetzt, sich mit der Einrichtung eines niederschwelligen und gut kommunizierten Hinweisgebersystems zu beschäftigen.