Diskriminierung – Kopftuchverbot am Arbeitsplatz kann rechtmäßig sein
- 03.08.2021
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Bereits im Jahr 2017 hat der EuGH entschieden, dass das Interesse des Arbeitgebers an einem religiös „neutralen“ Erscheinungsbild der Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt, die Religionsfreiheit überwiegen kann und somit ein Kopftuchverbot zulässig sein könnte.
| Europäischer Gerichtshof (EuGH) Urteil vom 15.07.2021 (Az.: c-341/19; C-804/18); Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschluss vom 30.01.2019, Az.: 10 AZR 299/18A, Vorinstanz Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg und Arbeitsgericht (AG) Hamburg, Beschluss vom 21.11.2018, Az.: 8 Ca 123/18 |
Das BAG setzte die Hürden für den Arbeitgeber jedoch aufgrund der in Deutschland gemäß Artikel 4 des Grundgesetzes besonders geschützten Religionsfreiheit höher an als der EuGH und entschied mit Urteil vom 27.08.2020, Az.: 8 AZR 62/19, dass ein pauschales Kopftuchverbot, auch unter Bezug auf die Neutralität nicht gerechtfertigt sein kann, sondern es vielmehr konkreter Anhaltspunkte für das Vorliegen von Störungen durch das Tragen eines Kopftuches bedarf.
Auch in der aktuellen Entscheidung vom 15.07.2021 beschäftigt sich der EuGH mit der Neutralitätsvorgabe zweier deutscher Unternehmen, gegen die sich die zwei betroffenen Arbeitnehmerinnen unter Berufung auf ihre Religionsfreiheit wandten.
In der Rechtssache C-341/19 hatte eine Deutsche Drogeriekette die Weisung erteilt, am Arbeitsplatz keine auffälligen großflächigen Zeichen politischer, weltanschaulicher und religiöser Art zu tragen. In der Rechtssache C-804/18 hatte der Betreiber einer großen Anzahl von Kindertagesstätten das Verbot aufgestellt, am Arbeitsplatz keine sichtbaren Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen zu tragen, wenn die Mitarbeiter Kontakt mit den Eltern oder deren Kinder haben.
Durch Beschluss des BAG vom 30.01.2019 (Vorinstanz LAG Nürnberg Az.: 7 Sa 304/17) und Beschluss des AG Hamburg vom 21.11.2018, Az.: 8 Ca 123/18, haben die Gerichte den EuGH um Klärung der Frage gebeten, ob betriebliche Neutralitätsvorgaben eines privatrechtlichen Unternehmens, die das Tragen jeglicher sichtbarer Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Überzeugungen verbieten, mit dem EU-Recht vereinbar sind. Dabei geht es insbesondere um die Abwägungsfrage der unternehmerischen Betätigung auf der einen und der Religionsfreiheit des Einzelnen auf der anderen Seite.
Der EuGH stellt mit seiner Entscheidung fest, dass das betriebliche Neutralitätsgebot eine mittelbare Diskriminierung wegen der Religion darstellt, diese jedoch gerechtfertigt sein kann da der Wille des Arbeitgebers, politische, religiöse und weltanschauliche Neutralität zum Ausdruck zu bringen, grundsätzlich ein legitimes Ziel darstellt und als unternehmerische Freiheit anerkannt ist.
Das führt jedoch noch nicht dazu, dass der Arbeitgeber damit ein pauschales Kopftuchverbot erteilen kann.
Der EuGH konkretisiert die Voraussetzungen einer Rechtfertigung vielmehr dahin gehend, dass der Arbeitgeber ein nachgewiesenes wirkliches Bedürfnis an der Neutralität hat, ihm z. B. eine tatsächliche Beeinträchtigung seiner unternehmerischen Freiheit bei Verletzung dieser Neutralität droht.
Ferner, so der EuGH, muss die Neutralitätspolitik geeignet sein, die Ziele des Arbeitgebers zu erreichen, d. h. sie muss konsequent umgesetzt werden. Dies kann dadurch erreicht werden, wenn das Tragen aller sichtbaren, auch kleinerer Zeichen verboten wird. Differenzierende Regelungen etwa nach Auffälligkeit und Größe eines Symbols könne das Ziel des Arbeitgebers nach Neutralität infrage stellen und dazu führen, dass die Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt ist.
Letztendlich entschied der EuGH ausdrücklich, dass auch die nationalen Vorschriften zum Schutz der Religionsfreiheit bei der Angemessenheitsprüfung beachtet werden müssen.
Die deutschen Gerichte haben nun auf Grundlage der Antwort des EuGHs ihre Entscheidungen zu treffen.
Hinweis
Unserer Auffassung nach räumt die Entscheidung den Arbeitgebern keineswegs mehr Einschränkungsmöglichkeiten ein. Pauschale Kopftuchverbote dürften auch weiter unzulässig sein. Ein Verbot kann jedoch ausnahmsweise gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber konkrete Störungen seiner unternehmerischen Freiheit darlegen kann und seine Neutralitätspolitik konsequent umsetzt.
Damit verbleibt es bei einer umfassenden Prüfung im Einzelfall, wobei die Religionsfreiheit besonders berücksichtigt werden muss, wenn sie durch nationale Vorschriften, wie in Deutschland durch Artikel 4 des Grundgesetzes, besonders geschützt ist. Insoweit kann das nationale Recht strengere Vorgaben für den Schutz vorsehen als das Unionsrecht.
