Wissenschaftlicher Dienst des Bundestags: Datenerhebung von Diversitätsmerkmalen in Unternehmen meist rechtswidrig
Immer mehr Unternehmen haben es sich zum Ziel gesetzt, eine diverse Belegschaft durch die gezielte Abfrage von Diversity-Eigenschaften wie Religion, Migrationshintergrund, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft zu fördern. Die Erfassung von Diversitätsmerkmalen von Beschäftigten durch den Arbeitgeber ist derzeit jedoch mit deutschem Recht meist nicht vereinbar.
Zu diesem Ergebnis kommt ein Gutachten des Wissenschaftlichen Diensts des Bundestags.
Was bereits in den USA und dem angelsächsischen Wirtschaftsraum unter dem Begriff „Diversity Monitoring“ praktiziert wird, soll nun auch die europäischen und deutschen Unternehmen erreichen. Insbesondere sehen sich zunehmend deutsche Tochtergesellschaften internationaler Unternehmen mit derartigen Anfragen und Quoten-Vorgaben konfrontiert. Eine solche Datenerhebung und -verarbeitung über Diversitätsfaktoren verstößt derzeit jedoch gegen datenschutzrechtliche Normen. Ebenso verstößt es gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), im Bewerbungsprozess solche Eigenschaften abzufragen und anschließend einen Bewerber gezielt aufgrund von Diversitätsmerkmalen einzustellen.
Doch was bedeutet das für deutsche Unternehmen?
Die meisten Informationen, die in diesem Zusammenhang ermittelt werden sollen, stellen besondere Kategorien personenbezogener Daten gemäß Art. 9 DSGVO dar und unterfallen daher einem besonderen Schutz. Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinung, religiöse oder weltanschauliche Überzeugung hervorgeht, sowie die Verarbeitung von Gesundheitsdaten oder Daten zum Sexualleben oder der sexuellen Orientierung, ist grundsätzlich untersagt und aus gutem Grund nur in engen Grenzen zulässig. Die Rechtsgrundlagen, nach denen besondere Kategorien von Daten verarbeitet werden dürfen, sind überwiegend für Unternehmen nicht anwendbar, weswegen meist nur die Einwilligung des Beschäftigten verbleibt. An die Einwilligung im Beschäftigtenkontext sind jedoch aufgrund des Über- / Unterordnungsverhältnisses besonders hohe Anforderungen zu stellen. Es ist also besonders wichtig, transparent darzulegen, welche Daten zu welchem Zweck verarbeitet werden. Ebenso muss Freiwilligkeit gewährleistet sein und den Beschäftigten darf kein Nachteil bei Ablehnung der Datenerhebung entstehen. Soweit Bewerber die Einwilligung nicht erteilen, stellt sich die Frage nach der Sinnhaftigkeit der Erhebung, da sie hinsichtlich der Personen, die nicht einwilligen, auf unvollständigen Daten beruht.
Der wissenschaftliche Dienst stellt überdies zutreffend fest, dass auch eine (nachträgliche) Anonymisierung nicht weiterhilft, da die vorherige Erhebung der Daten eine Rechtsgrundlage erfordert. Eine frühzeitige Einbeziehung des Datenschutzbeauftragten ist somit anzuraten, um sich nicht der Verhängung empfindlicher Geldbußen durch Datenschutzverstöße auszusetzen. Auch ist bei großflächiger Datenerhebung die Erstellung einer Datenschutzfolgenabschätzung erforderlich.
Berechtigte Interessen des Arbeitgebers können zum jetzigen Stand die Erhebung sensibler Daten der Beschäftigten nicht rechtfertigen. Die weitere Entwicklung hinsichtlich einer zukünftigen Nachweispflicht der eigenen Diversität bleibt abzuwarten.
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